心得体会是人生的智者之书，促使大家思考从而丰富的内涵，分享心得体会可以启发他人的思维，帮助他们更好地理解和应对类似的情况，下面是28写作材料小编为您分享的读绩效管理的心得体会参考6篇，感谢您的参阅。
读绩效管理的心得体会篇1
绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基??
当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中 好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的'关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。
当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。
读绩效管理的心得体会篇2
20xx年9月17日，我有幸参加了四川厚合企业管理咨询有限公司开展的关于《实用和有效的绩效管理》课程的培训。席间认真学习了王恭容教授对绩效管理体系详尽细致的讲解，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对绩效管理方面的理解和认识。本次学习主要涵盖了绩效管理的战略意义、关键绩效指标、绩效计划的制订、绩效考核的办法、绩效考核结果的运用五个方面的内容，下面我从这五个方面来谈谈我得学习体会：
一、绩效管理的战略意义
绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是提升企业管理能力和执行力度的有效手段，最终目的是能够实现企业的发展战略，同时也能够帮助企业员工共同成长进步。
二、关键绩效指标（kpi）
关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。而一个完善的kpi管理指标的构建，需要各部门的`共同协调和配合。
目标是结果，绩效考核是过程，结果是由很多过程绩效考核事件累加起来的。只有每个绩效考核有效完成的情况下，目标才可能顺利达成。部门目标通过分解转化成可执行、可操作、可实现的关键绩效考核指标，目标才能顺利达成。
三、绩效计划的制订
绩效计划就是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。
要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就会考虑在绩效管理里面考核这一项。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
四、绩效考核的方法
绩效考核的方法多种多样，具体分为两大类别定量指标的考核办法和定性指标的考核办法，可是没有任何一种方法是放之四海而皆准的。在不同阶段或者是不同时期都可能会有不同的考核方法，因此需要不断的学习和更新。对于工程部，由于项目实施阶段是一个相对漫长的过程，故可将考核可分为两个阶段：一为结果考核；二为过程考核。结果考核的科目可设计为进度、质量、成本三大项，方法为测算偏差度，偏差度越大，考核成绩越低，权重设计可因岗位而异。例如对于工程部质检员可偏重质量，对于工程部经理可偏重成本。过程考核的科目应有进度、质量、成本的阶段目标，还可以增加对工作流程的考核，应对各种事件效率的考核以及外发文件行文标准程度的考核，对于前三项的考核方法仍采用偏差率法，对于流程的考核可采用定期抽查法，外发文件亦采用定期抽查法。
五、绩效考核结果的应用
考核本身不是目的，考核只是一种手段，通过这种手段来计算绩效工资发放、奖金评定、职位晋升，教育培训、职业规划等等，最终实现企业的发展战略，帮助企业员工共同成长进步。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
读绩效管理的心得体会篇3
8月19日下午2点，由山西建筑（集团）总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员（人力资源）培训的学习。
这次我有幸参与了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、平安质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做发动讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的进展等方面做了具体的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效打算、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的'作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通确定会消逝很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理
企业，必需从绩效打算、绩效实施、绩效考核到绩效反响这些过程中，向需要管理者和员工进展双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，由于当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的打算，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地抑制困难，从而努力到达目标。
通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业进展的人才，对于如今的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业力气，没有好的个人力气和过硬的技术水平就没有好的进展，或容许能企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于如今的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，主动创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。
读绩效管理的心得体会篇4
10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的`理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际平安演练，实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原那么，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比方在数量、时间、质量、本钱等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比方对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对缺乏之处进行改良，找出班组优秀人员，以此为典范，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了开展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会剧烈竞争中得到开展。
读绩效管理的心得体会篇5
从国税系统实施绩效管理以来，我局认真贯彻落实省、市局的文件精神，积极参与绩效管理工作，以税收工作为核心，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了绩效管理实施统一组织、绩效指标内容上下连接、绩效重点有所区分、绩效方法综合利用的绩效管理机制，使全局干部对绩效管理工作有了充分的认得，有力地推动我局税收管理工作进一步开展。
一、我局干部对绩效管理工作的认得
（一）绩效管理是个人在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的而且能够被评价的工作业绩和工作行为，就国税系统而言绩效管理是指运用绩效管理原理和方法，建立符合税务系统实际的绩效管理制度机制，对各级税务机关围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务等方面，实施管理及考评。
（二）绩效管理与善治税收相结合。所谓善治，就是使公共利益最大化的社会管理过程。善治的本质特征在于它是政府与公民对公共生活的合作管理，是政治国家与公民社会的一种新奇关系，是两者的最佳状态。善治有六个基本要素，即合法性、透亮性、责任性、法治性、回应性、有效性。善治税收应当做到：严格遵守法律法规，依法行政；行政权力公开透亮，实行公开办税；勇于负责，明确征纳双方的权利和义务；拓宽服务诉求渠道，建立诉求快速响应机制；提高税务人员服务素养，以供给最全面的税收服务为首要价值取向；清楚定位职能，还权还责于纳税人；强化权力监督制约，保证工作廉洁高效。有效地将绩效管理与善治税收相融合，避开生搬硬套。
（三）绩效管理是实现善治税收的有效载体和有力工具，在善治税收的理念下推行绩效管理，有利于提高国税机关的执行力和公信力；在绩效管理中落实善治税收的理念，有利于提升工作质效、推动各项工作目标实现。
二、我们实行绩效管理的基本做法
我们的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市局对市局各处室部门以及各兄弟单位绩效管理的基本做法，成熟一项、推开一项，逐渐完善、不绝提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其重要做法有：
一是紧紧围绕税收中心工作，全程跟进督办。我局订立了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。我们依据省、市局的工作部署和工作计划，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、实在承办人员，保证工作任务落到实处。当上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行增补和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，适时发觉问题并提出解决的方法和对策。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。结合我局实际，订立了《长春市绿园区国家税务局绩效管理方法》及其实施细则，《方法》规范了考评内容和方法，提出了考评的实在要求。在考评程序上，我们始终坚持按平常效能检查，定时开展绩效面谈、领导点评的程序进行；对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平常出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查。
三是抓好各科室绩效考评，强化中层干部责任意识。我们依据省、市局绩效管理工作阅历介绍，充分借鉴和参考省、市局关工作人员绩效考评方法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置方法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。各科室及事业单位依据本单位职责、省市局重点决策部署、局内部会议等相关文件、内部制度规定和基础管理要求订立考评指标及分值；分管局领导与各科室、事业单位对比工作任务和考核方法，每半年进行一次绩效面谈；由分管局领导及局效能办依据实际对各单项工作做出评价。
三、抓好绩效管理的.几点体会
我们的绩效管理工作之所以能够顺当开展，重要还有如下几点体会：
（一）领导注重是抓好绩效管理的前提。
局党组对开展绩效管理工作非常注重，始终都将其摆上党组紧要议事日程，常常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，订立实在的绩效工作推动时间表，明确阶段工作重点、提出实在要求。局领导依据各自工作分工，重视将绩效管理工作与税收业务工作捆在一起抓，特殊是对本身所分工的业务科室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求。
（二）制度建设是抓好绩效管理的基础。
我们认真落实省、市局关于绩效管理工作开展的一系列文件，结合区局实际，订立了《长春市绿园区国家税务局绩效管理方法》和《长春市绿园区国家税务局个人绩效管理方法》，切实抓好制度建设。完善区局各项规章制度建设，建立并落实效能督查制度，切实强化了税务干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护党的纪律，改善行政管理，提高行政效能。并将这些制度与绩效管理工作相结合，明确绩效管理工作的统领作用。同时建立并落实绩效管理联络员制度。每个科室、所、事业单位都要指定一名负责综合工作的税务干部为绩效管理联络员，负责本科室绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。
（三）狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了领导的支持、好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局绩效办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查各项工作指标的实在落实情况，发觉问题适时进行通报，发觉问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入督查催办范围，实时跟踪、动态监控，确保绩效管理工作落到实处，起到实实在在的作用。
读绩效管理的心得体会篇6
今年以来，xx市局按照省局的统一部署，以实施绩效考核为抓手，从树立考核理念、设计指标体系、建立考核机制、深化结果应用等方面，积极探索建立覆盖税收工作全过程的绩效考核体系。但由于指标体系不尽完善、考核的'可操作性还需要进一步增强、考核的信息化水平有待进一步提高等原因，影响了考核的客观性、科学性和权威性，需要结合实际，探索建立更为科学、规范、系统和高效的绩效考核机制。
一、xx市局推进绩效考核的实践
（一）抓认识提高促思想转变。市局党组把绩效考核作为查找差距的一面“镜子”，在全局树立“抓绩效考核带全盘工作”的理念，实现了思想认识的“三改变、三确立”：改变绩效考核是额外负担看法，确立责任义务意识；改变绩效考核与己无关思想，确立全员绩效意识；改变绩效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”观念，确立正面激励意识，从思想认识上奠定了绩效考核的工作基础。
（二）抓组织领导促明确责任。成立了专门的绩效管理工作领导小组，层层下达目标责任，明确部门主要负责人为部门责任人，对部门指标负全责；每个部门指定一名专职绩效联络员，负责部门指标监控和分析，搭建起办公室总牵头、机关各科（股）室协调配合的组织体系，建立起部门联动的监控网络；将绩效考核目标分解到每一个干部、每一个岗位，做到每一项指标都有人抓、有人管、有人负责。
（三）抓指标分解促树立导向。按照“科学合理、重点明确、能够衡量、易于操作”的原则，做好指标的“留、分、细、增”,将指标分为定量、定性、定量和定性相结合三大类指标，并按难易程度，又将指标细分为确保不扣分、努力不扣分、尽量减少扣分三级，实行差异化管理。把推进绩效管理与推动工作同安排、同部署、同推进，有针对性地加大省局十项改革创新任务等急、难、重、弱工作的分值。同时，加大结果运用，对加分项目、创新项目、重点工作上有突出贡献的干部，在评先评优、记功嘉奖、干部选任上予以体现。
（四）抓过程控制促发现问题。在完善日记录、周汇报、月通报、季考评机制的基础上，对指标完成情况定期或不定期开展自查自评，查找问题和薄弱环节，每周局领导碰头会听取绩效管理情况汇报，每月局务会重点研究绩效管理实施中遇到的困难和问题，每季召开全市绩效考核联席会议，查问题、找症结、究根源、纠差错。
（五）抓即知即改促质效提升。建立绩效指标预警监控机制，完善督查督办工作运行机制，对绩效指标的落实情况实施全流程、全环节监控，做到事前有提醒、事中有督办、事后有督导。比如在出口退税中，发现有逾期回函问题，我们及时跟进，制定了衔接管理办法，细化了流转时限要求，不仅降低了扣分风险，还规范了相关工作。
二、推行绩效考核过程中遇到的问题
（一）在思想认识上，还抱有消极态度。个别干部认为绩效考核只能管住“老实人”，单纯的“扣分制”会使绩效
考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃亏”心理和“抵触”情绪。加之多年来进行的各类考核不少，但其结果的运用对干部职务晋升、福利待遇造成影响的却不多，即使制定有激励制度，很多时候未能真正落到实处，导致干部职工对绩效考核带来消极情绪。
（二）在组织领导上，还有承接不到位的现象。在向上承接省局管理目标，向市局机关平行分解落实，向下逐级延展落地的过程中，个别部门还存在重视程度不够，指定责任人员变动后没有及时递补，以及由于工作人员责任心不强、监控不及时、沟通不到位、工作不细致，导致存在扣分隐患的现象。
（三）在指标体系上，还需进一步完善。一是部分考核指标设置不平衡。一些易量化的岗位指标较细、较严，对工作要求高；一些不易量化的岗位指标较松、较模糊，在执行过程中弹性较大，照成事实的不公。二是部分指标的责任难以分清。由于国税内部各部门之间存在大量的业务交叉和紧密的分工联系，有些工作任务往往难以完全归结到一个部门承担，经常性会出现一个目标需要几个部门共同承担的现象。但目前类似指标的责任分解却不尽合理，如发票管理、办税服务厅自动终端设置等指标涉及多个部门协作，但由征管一个部门负责，而在考核纳税服务等部门时却没有涉及这些指标。三是部分指标内容界定模糊。如“重点工作”、“创新项目”等概念难以界定，各部门都站在自己的立场上说话，强调自己工作的重要性，给考核部门准确衡量带来困难。
（四）在过程监控上，受人为因素影响多。绩效管理考核环节的一个关键问题就是如何对考核指标进行量化。在这个过程中，应尽量采取信息化手段进行定量考核，优化数据的选取、计算与合成，力求客观公正、符合实际、简便科学。但目前考核指标的采集，除了少数可以直接提取自税收征收管理系统等软件外，80%以上要靠以手工考核或人机相结合的方式来进行，易受主观因素影响，难以保证客观公正。
（五）在促进工作改进上，激励作用发挥不足。目前绩效管理办法只将考核结果作为单位等次评定的依据，而推行绩效考核最终目的是将组织绩效与个人评价结合起来，为每位国税人员搭建自我展示的舞台，将个人发展融入到事业进步中。目前的绩效考核距离考评到每一个岗位和每一个税务人员，体现出治庸治懒、奖优罚劣的导向，还有很长的路需要探索。
三、加强绩效考核工作的思考
（一）以培育绩效文化为手段提认识。把税务绩效管理与组织文化有机结合起来，以税务绩效管理推进组织文化建设，形成以组织文化建设促进绩效考核的良性循环，通过上下动员、组织实施、个人参与以及各项激励和惩戒措施的综合运用，激发干事创业正能量，实现行政效能的持续提高。
（二）以加强监督督导为手段促落实。完善督查督办工作运行机制，建立绩效管理工作通报制度，定期上网公布绩效任务落实情况、各项考评指标得分，并将督查督办结果作
为绩效考评的重要依据，督促各地评结果、找差距、定方案、抓整改，形成督促检查、跟踪问效的完整链条，有力促进各环节和各项重点工作任务的落实。
（三）以科学设置指标为手段优设计。
一是探索优化指标内容。将绩效考核分为四块内容来进行考核：
一是共性项目。包括学习情况、工作纪律情况、遵守廉政规定情况等。二是履职项目。根据年初工作要点，选取**个以内工作重点项目，进行跟踪检查考核。按月汇总工作落实情况，按季组织抽查考核。三是创新项目。先由单位自定，报上级绩效办审定。同时，分半年和年度进行二次评估，重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如群教活动、纳税服务、税收改革等，充分发挥绩效管理对推动工作的“指挥棒”作用。
二是探索优化指标设置。尝试推行以“加分制”为主、责任追究扣分为辅的绩效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制约了考核作用的发挥和考核目标的实现。因此，建议改变考核方法，把重点放在对成绩的考核上，而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”，防止“做得越多，错得越多”现象出现。变传统的“扣分制”为“加分制”，制定考评标准时，应综合考虑到工作量和工作难度。测算不同部门、不同科室的工作总量，考核得分以实际得分，乘以工作量系数，均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象，使工作量大的部门得到必要的肯定，受到相应的激励。同时，根据不同岗位的工作量和工作难度，计算个人得分，再根据完成质量，考虑加分、
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